信息日期：2026年10月14日 — 德国《工作时间法》(ArbZG)规定工作日原则上不超过 8 小时，可延长至 10 小时，但须以平均每天 8 小时在期限内平衡；年假按《联邦休假法》(BUrlG)为六天工作周制下至少 24 个工作日；病假工资按 EFZG 由雇主按正常工资继续支付，同一病因最长 6 周。 对需要据此作出经营、合规或采购决定的人来说，真正的问题不是记住一个结论，而是先确认它适用于谁、通过什么环节影响实际业务，以及哪项证据足以支持行动。
事实与适用范围
德国《工作时间法》(ArbZG)规定工作日原则上不超过 8 小时，可延长至 10 小时，但须以平均每天 8 小时在期限内平衡；年假按《联邦休假法》(BUrlG)为六天工作周制下至少 24 个工作日；病假工资按 EFZG 由雇主按正常工资继续支付，同一病因最长 6 周。
先确认合同适用的是 Tarifvertrag、Betriebsvereinbarung 还是仅法定下限；再确认工时是否记成 Stundenkonto、加班是支付还是调休、年假是否按实际工作天数折算。试用期、离职当年、Minijob 与 Teilzeit 的折算规则需单独核对，不能直接套用全职口径。
变化如何传导
工时账户在德国没有统一法定形态，法律只要求超过 8 小时的工作日获得补偿，因此加班累计、调休期限与支付口径由合同与集体协议决定。病假工资则依据 EFZG 的继续支付原则与 6 周上限，与是否已休年假无关，6 周之后才转入医保的病假津贴(Krankengeld)。
把“加班必须 1:1 变现”或“年假法定 30 天”当通用规则，会算错实际权益。病假场景中最常见的是未按合同及时提交 AU 证明，以及把 6 周雇主继续支付与之后的 Krankengeld 混为一谈，导致收入衔接出现空档。
围绕“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”作判断时，应把官方规则或统计口径、企业自己的订单与流程、以及仍待验证的假设分开记录。公开信息只能界定外部条件，不能替代合同、系统记录、样品、账单或实际测试。
作出决定
有 Tarifvertrag 的先按其口径执行；没有的按法定下限核算，并把加班计为调休还是工资写成书面确认并约定清零时限。连续病假接近 6 周时，提前向医保申请 Krankengeld 并保留雇主出具的工资继续支付证明。
执行清单
- 导出近六个月工时记录并按周核对是否超出上限。
- 书面确认加班是支付工资还是折算调休及其时限。
- 病假按合同期限提交 AU 证明并自留副本。
- 为“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”指定一名决定负责人、一名执行负责人和一个明确复核日期。
- 保存来源页面、访问日期、适用对象以及支持或反对当前决定的内部证据。
- 当规则、价格、供应商、合同或真实结果改变时，只重新打开“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”中受影响的判断，不重复制作仍然有效的材料。
验证与复核
围绕“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”，先用一个真实对象做小范围验证。记录输入版本、负责人、开始时间、实际结果和停止条件，并分别保留成功与失败证据。第一轮只检查会改变决定的事实，不把格式偏好当成风险。若导出近六个月工时记录并按周核对是否超出上限。无法完成，说明基础资料仍不充分，应暂停扩大范围。
复核时把来源日期、适用地区、对象、成本、期限和责任人放在同一张记录里。按“书面确认加班是支付工资还是折算调休及其时限。”完成第二次核对，再由未参与原始准备的人抽查一项关键证据。单个轻微偏差可以定向修正；同类偏差重复出现、影响法定义务或改变经济性时，才升级为暂停条件。
执行“病假按合同期限提交 AU 证明并自留副本。”后，应比较调整前后的真实结果，而不是只看团队主观感受。扩大到更多产品、客户或流程时沿用同一成功标准，每批保留一条完整记录。后续信息变化，只更新受影响的字段与判断，不重新制作仍然有效的材料。
证据台账与最小验证
“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”的证据台账应把原始来源、企业自己的记录和负责人判断分开。首先核对“德国《工作时间法》(ArbZG)规定工作日原则上不超过 8 小时，可延长至 10 小时，但须以平均每天 8 小时在期限内平衡；年假按《联邦休假法》(BUrlG)为六天工作周制下至少 24 个工作日；病假工资按 EFZG 由雇主按正常工资继续支付，同一病因最长 6 周。”所涉及的日期、对象与口径，再用“先确认合同适用的是 Tarifvertrag、Betriebsvereinbarung 还是仅法定下限；再确认工时是否记成 Stundenkonto、加班是支付还是调休、年假是否按实际工作天数折算。试用期、离职当年、Minijob 与 Teilzeit 的折算规则需单独核对，不能直接套用全职口径。”检查是否存在范围变化。公开资料负责说明规则或市场背景，合同、订单、测试、账单和系统日志负责证明企业自身情况；两类证据不能互相替代。引用二手解读时必须能够回到原始发布，无法回溯的数字不进入决定表。
最小验证不追求一次覆盖全部场景。先执行“导出近六个月工时记录并按周核对是否超出上限。”，选择一项真实业务、小批量对象或一个代表性案例，提前写明成功、继续观察和停止三种条件。随后完成“书面确认加班是支付工资还是折算调休及其时限。”，让未参与准备的人复核一项会改变决定的关键证据。记录差异的原因、影响与责任人，不因标点、段落或轻微措辞偏好重新制作整篇材料。
扩大范围前再执行“当规则、价格、供应商、合同或真实结果改变时，只重新打开“德国就业FAQ:加班工时账户、年假天数与病假工资(Entgeltfortzahlung)怎么算”中受影响的判断，不重复制作仍然有效的材料。”。如果来源日期失效、实际结果偏离关键假设、责任主体不清，或错误会影响法定义务、安全、客户权益和主要成本，应暂停受影响部分并定向补证；其余已经确认的内容保持不动。若事实仍有效、动作能够执行且边界已经说明，少量字数和表达差异不影响发布。这样既给审核留下合理空间，也避免把谨慎变成没有终点的反复修改。最终记录还应写明下一次复核触发点：新法规、新数据、合同变化或实际执行偏差出现时再打开对应条目，而不是按固定焦虑频率推翻已经验证的结论。
适用边界
不构成劳动法意见；具体金额取决于合同、集体协议与个案事实，出现争议应咨询工会、律师或向劳动法院主张。